Мемлекеттік қызметке ашық бәсекелестік

Динара САҒИДОЛЛАҚЫЗЫ,
ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігінің Атырау облысы бойынша

департаментінің басқарма басшысы

Қазақстанда соңғы бірнеше жылда жүргізіліп жатқан ауқымды әлеуметтік-экономикалық реформаларға байланысты мемлекеттік басқаруды жетілдіру және кәсі-би мемлекеттік аппаратты қалыптастыру мәселесі басты назарда тұр. Мемлекеттік аппаратта басқарушылардың тиімді тобының болуы – әлеуметтік сала мен экономиканы реформалау бойынша қойылған міндеттерді сапалы іске асыру үшін аса маңызды.
Қолданыстағы заңнамаға сәйкес мемлекеттік қызметкердің қызметі нормативті түрде айқындалған. Мемлекеттік қызметкерлердің құзыреттіліктерінің деңгейінің төмен болуынан, құқықтық немесе этикалық нормаларды сақтамауынан қоғамға елеулі залал келтіріледі.
Сондықтан мемлекеттік бас-қарудың тиімділігі олардың кәсібилігі мен құзыреттілігіне байланыс-ты болып келеді.
Ал, мемлекеттік қызметшінің кәсібилігі мен құзыреттілігін дамыту кәсіптік оқыту жүйесімен қамтамасыз етіледі. Сайып келгенде, тиімді мемлекеттік бас-қарудың қамтамасыз ету үшін барлық санаттағы мемлекеттік қызметшілердің кәсіби дамуы мен біліктілігін арттыру маңызды рөлге ие болады.
Жастар кадрлық резервін құру қажеттігі туралы Президент Қасым-Жомарт Тоқаевтың сайлауалды бағдарламасында алғаш көтерілген маңызды мәселелердің бірі болды.
Мемлекет басшысы резервтің жастар үшін тиімді әлеуметтік лифтіге айналатынын, іріктеуге барлық дерлік қызмет салаларынан, әртүрлі кәсіп иелері, квазимемлекеттік сектор, жекеменшік сектор, азаматтық қоғам өкілдерінің қатыса алуына мүмкіндік туындады.
Осы маңызды бастама көтеріл-геннен соң, шұғыл шешім қабылдауға қабілеті бар, өзгеріске даяр, түрлі жағдайларға тез бейімделе алатын, “жаңа формация” басшылары бола алатын, мемлекеттің жоғары басқарушылық қызметтерін атқаруға мүмкіндігі жететін үміткерлерді біріктіретін жобалар легі жүзеге аса бастады.
Мемлекеттік қызметті кадрлармен қамтамасыз етуге бағытталған прогрессивті өзгерістер туралы толық деректер https://primeminister.kz/kz/news/interviews/prezidentskiy-molodezhnyy-kadrovyy-rezerv-chto-nuzhno-znat-chtoby-voyti-v-top-300 сілтемесінде ұсынылған. Бұл ретте, «кадрларды жалдау, даярлау және жоғарылату жүйесі жетілдірілді, персоналды басқарудың заманауи құралдары енгізілді, мемлекеттік қызметшілердің сапалық құрамы артты».
Мемлекеттік қызметтің мансаптық моделінің тұжырымдамасына сәй-кес мемлекеттік қызметке кіру төменгі лауазымдардан басталады. Сонымен қатар, құзыреттері мен кәсіби даярлығына сәйкес одан әрі мансаптық өсу қарастырылған. Бұл бүгінгі таңда мемлекеттік қызметте өз қызметін төменгі лауазымдардан бастаған мемлекеттік қызметшілер санының үш есеге жуық өсуіне қол жеткізуге мүмкіндік берді.
Президент Қасым-Жомарт Кемелұлы
Тоқаевтың Президенттік жастар кадрлық резервін құру туралы бастамасы – мемлекеттік аппараттың кадрлық әлеуетін қалыптастырудың маңызды элементі болды. Бұл – жас-тар үшін тиімді әлеуметтік лифт болады деп күтілуде және биліктің жоғарғы эшелонындағы соңғы тағайындаулар мұны растайды.
2013 жылдан бастап Қазақстанда «А» корпусы институты қалыптасты, Президенттік жастар кадрлық резерві мен «А» корпусының резерві әртүрлі бағдарламалар. Алдымен, жас ерекшелігі. Президенттік жастар кадрлық резерві жастарға арналған, сондықтан да Резервке 35 жастан аспаған адамдар кіреді.
«А» корпусының лауазымдарына жауапты хатшылардың, аппарат жетекшілерінің және комитеттер төрағалары қызметтері кіреді. лауазымдары кіретіні белгілі. Ал Президенттік жас кадрлық резервіндегі лауазымдардың ауқымы әлдеқайда кең: министрлер, вице-министрлер, облыстардың, қалалар, аудандар әкімдерінің лауазымдарын, ұлттық компаниялардың басқармаларының төрағалары мен басқарма мүшелерін қамтиды.
Үшіншіден, резервке таңдау процедурасында қоғамдағы барлық үрдістерді ескерусіз қалмаған.
Мемлекеттік қызметшілердің өз-
дерінің кәсіби білім деңгейін арттыруға ұмтылысы халықа-ралық тәжірибеде барынша жан-дандырылған.
АҚШ-та мемлекеттік қызмет-шілерді материалдық қолдаудың ең көп таралған түрі – жұмыстан тыс уақытта оқу ақысын төлеу болып табылады. Көптеген дамыған елдердің мемлекеттік қызметшілеріне оқу
кезеңінде ақылы еңбек демалысы беріледі, ал муниципалды қызметкерлерді қайта даярлау және олардың біліктілігін арттыру жергілікті билік есебінен жүзеге асырылады.
Әлемнің көптеген дамыған елдерінің мемлекеттік қызметінің сапасы мен деңгейіне ұмтылатын мемлекеттік қызмет жүйесі – бұл Сингапурдың мемлекеттік қызметі болып табылады.
Сингапурдың мемлекеттік қыз-метшілері Мемлекеттік қызмет колледжінде оқудан және қайта даярлаудан өтеді. Ол Мемлекеттік басқару және менеджмент институтынан, Саясатты дамыту институтынан және Халықаралық мемлекеттік қызмет колледжінен тұрады. Мемлекеттік қызмет үшін басшылық кадрлар Саясатты дамыту институтында дайындалады. Олар практикалық оқытуға баса назар аударып, оқу процесіне практикалық құрамдас бөлікті біріктіре отырып, пысықталған бағдарламалар бойынша оқытылады. Бағдарламалар көшбасшылық қа-сиеттерді дамыту, мемлекеттік басқару және мемлекеттік қызметтің этикалық мәселелері сияқты ас-пектілерді қамтиды.
Мемлекеттік басқару және менеджмент институтында шенеуніктерді менеджментке, басқару және операциялық дағдыларға, көшбас-шылыққа, сондай-ақ жеке даму дағдыларына үйретеді. Институтта оқу тек аудиториядағы сабақтармен шектелмейді, сонымен қатар топтық талқылаулар, оқу сапарлары, өзін-өзі дамыту және электронды оқыту қолданылады.
Сингапурлық жоғары басшылар қызметінің жүйесі «мансаптық жүйеге» негізделген. Мұндай қызметкерлер оқудың негізгі курсынан алдын ала өтуге міндетті, оны бітіргеннен кейін олар мемлекеттік қызметтегі міндеттеріне кіріседі.
Жапонияның мемлекеттік қызметшілерін даярлау келесі жүйеге негізделген:
— Олар жұмыс істейтін бөлім қызметкерлерін алмастыру прин-циптеріне негізделген.
— Кадрларды ротациялау жүйесі. Ол әр екі-үш жыл сайын көлденең және тігінен жылжуды қамтиды. Барлық деңгейдегі оқу орындарының түлектерін мемлекеттік қызметке қабылдау жылына бір рет өткізіледі. Олар өздерінің еңбек қызметін төменгі сатыдан бастайды. Бұл әр жұмыс орнындағы жұмыс ерекшеліктерін мұқият зерттеуге мүмкіндік береді. Ротация кезінде қызметкерлер көлденеңінен екі-үш рет қозғалады, содан кейін тігінен жылжиды. Бұл қызметкерлердің құзыреттіліктерін арттыруға ықпал етеді, тиімсіз шешімдер қабылдау тәуекелін төмендетеді. Алайда, бұл жүйе «уақытша адамның» санасын қалыптастыруға жағдай жасайды.
— Бедел жүйесі – мемлекеттік қызметшіні қызметтік міндеттерін тиімді атқаруға ынталандырады. Мемлекеттік қызметшіні ротациялау тәртібімен жаңа орынға ауыстыру кезінде оның оң имиджін қалыптастыру үшін оған жазбаша мінездеме жасалады. Мінез-демелердің шынайылылығы әріп-тестердің, бағыныштылардың, басшылардың күнделікті сауалнамалары түріндегі бағалауларымен қамтамасыз етіледі.
— Жұмыс орнында оқыту жүйесі мансаптың дамуына ықпал етеді. Мемлекеттік қызметшілердің білік-
тілігін қажетті деңгейге дейін арттыруға мүмкіндік беретін қосымша білім беру мен колледждер және жоғары оқу орындары арасында айқын айырмашылықтар бар.
Жапонияның жоғары лауазымдағы барлық мемлекеттік қызметшілері сыртқы ұйымдарда қайта даярлаудан және біліктілігін арттырудан өтеді. Жапонияда жоғары лауазымды тұлғаларды оқыту орынсыз деп саналады, сондықтан олар тек өзін-өзі даярлау және өзін-өзі тәрбиелеу сатыларынан өтеді
ЭЫДҰ (Экономикалық ынты-мақтастық пен даму ұйымы – нарықтық экономикасы бар 34 елдің қоғамдастығы, штаб пәтері Парижде) елдерінде мемлекеттік секторда оқытудың әртүрлі тәсілдері қолданылады. Мысалы, Австралияда мемлекеттік қызмет комиссиясының көшбасшылық және оқыту орталығы мемлекеттік қызметке қажетті дағдыларды дамытуға арналған оқу бағдарламаларын ұсынады.
ЭЫДҰ елдерінде мемлекеттік қызметтің барлық ұйымдары үшін оқу жоспарларын ұйымдастыру тұрақты түрде жарияланады. Оның 16 елінде ұйымдар арасында оқытуды үйлестіру және келісу үшін мемлекеттік қызмет саласында стратегия немесе іс-қимыл жоспары болады. Сонымен қатар, 16 елде әрбір мемлекеттік қызметшіні оқытудың жеке жоспарының болуы міндетті болып табылады.
ЭЫДҰ елдерінде оқытудың кіріспе бағдарламалары қысқа мерзімде жүргізіледі. Мысалы, Чехияда – 1 күн, Мексика мен Эстонияда – 3 күн, Словакия Республикасында – 3-5 күн аралығында оқытылады. Эстонияда кіріспе оқыту мемлекеттік қызметшінің қалауы бойынша жүргізіледі. ЭЫДҰ-ның бірнеше елдерінде кіріспе оқытулар деңгейлер бойынша ұйымдастырады. Кореяда тек 5- ші дәрежелі қызметке қабылданған адамдар 16 апталық оқудан өтуі керек. Германия сияқты федералды елдерде оқыту иерархия деңгейіне қарай сараланады және әр министрлік өз бетінше оқытады.
Францияда барлық мемлекеттік қызметшілердің жылына 20 сағат оқуға құқығы бар (2017 жылдан бастап – 24 сағаттан 150 сағатқа дейін), Чех Республикасында мемлекеттік қызметшілердің алты оқу күніне немесе Португалияда – жылына 35 сағат өз бетінше дайындалуға құқығы бар.
Білім алу құқығына қарамастан, ЭЫДҰ-ның көптеген елдерінің мемлекеттік қызметшілері жылына кемінде 1 күннен 3 күнге дейін оқуға барады.
Кейбір елдерде, мысалы, Францияда, заңнамаға сәйкес оқуға арнайы демалыс беріледі. Мемлекеттік қызметшілерге білімін жалғастыру үшін арнайы демалыстардың бірі төленеді. Сонымен қатар, оларға үш жылға дейін арнайы демалыс алуға мүмкіндік беріледі.
Түрлі елдердегі мемлекеттік қызметкерлердің корпусын қалып-тастыру тәжірибесіне шолуды қорытындылай келе, оларда оқыту мен қайта даярлау кадрлық әлеуеттің қажетті элементі ретінде қаралады деп қорытынды жасауға болады. Қазақстанда мемлекеттік қызметшілерді қайта даярлау және олардың біліктілігін арттыру заң жүзінде 34-бапта бекітілген.
Мұндай оқыту «Б» корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметшілері үшін кемінде үш жылда бір рет, сондай-ақ мемлекеттік қызметшінің жұмысын «қанағаттанарлықсыз» деп бағаланған жағдайында міндетті болып табылады. Оқу әдетте 24-тен 80 сағатқа дейін созылады.
Мемлекеттік қызметке ірік-теу, дайындаудың шетелдік тәжі-рибелеріне тоқтала отырып, елімізде өтіп жатқан Президенттік жастар Резерв іріктеуіне шетелде жүрген қазақстан жастарының да белсене ат салысып жатқанын баса айту керек.
Ел Президенті Қасым-Жомарт Тоқаевтың Жолдауында мемлекеттік басқару мәселелеріне ерекше көңіл бөлінген. Бірінші кезектегі шаралардың ішінде шешімдер қабылдау жүйесін өзгертуден және олардың орындалуына жауаптылықтан, кадр саясатынан, мемлекеттік басқаруға деген көзқарастардан басталатын мемлекеттік қызмет саласындағы реформаларды жүйелі жүргізу қажеттілігі атап өтілді.
Президенттік жастар резервінің барлық талапты кезеңдерінен сәтті өтіп, бос орын шыққан жағдайда қызметке тұрып жатқан жас мемлекеттік қызметкерлердің алдында тағы бірқатар жауапкершілікті міндеттер туындайды. Ол әрине, өзі тағайындалған өңірдегі ерек-шеліктерді білу, өзі бекітілген сала туралы танымдық, базалық білімін жетілдіру, кәсіби дағды қалыптастыру.
Міне, осы жайттардың оң шешімі табуы үшін жас кадрларды қайта даярлықтан өткізу, дамыту шаралары жүзеге асырылады. Ол қалай жүзеге асырылады, талаптары қандай, қандай ұсыныстар айтуға болады, қандай өзекті проблемелары бар? Осы туралы да біраз тоқтала кетейік.
Мемлекеттік қызмет проб-лемаларының ішінде жалақының төмендігі жиі байқалады. Осының салдарынан неғұрлым құзыретті және бастамашыл қызметкерлердің конкурстық іріктеуге қатысуға уәждемесі зардап шегеді. Көбінесе жеткіліксіз сапалы іріктеу тұрмыстық сыбайлас жемқорлық көріністеріне де ықпал етеді.
Жергілікті деңгейде мемлекеттік қызметтің әлеуеті орталық аппаратқа қарағанда мемлекеттік функцияларды іске асыруда әлдеқайда әлсіз. Олардың өңірді дамытудың стратегиялық мәселелерін қоюға және іске асыруға тартылуы айтарлықтай төмен. Негізінен, олар күнделікті хат алмасумен және қысқа мерзімді шұғыл тапсырмаларды орындаумен айналысады.
Мемлекеттік қызметке жаңа көзқарастар мен бастамалары бар жаңа кәсіби кадрлар қажет. Алайда, «Болашақ» бағдарламасы түлектерінің үлесі мемлекеттік қызметшілер арасында өте төмен. Бұл ретте, «Болашақ» бағдарламасы бойынша оқығандардың жалпы саны, мысалы, мемлекеттік басқару үшін кадрлар даярлауға бағдарланған жалғыз мамандандырылған оқу орны – Мемлекеттік басқару ака-демиясының түлектеріне қара-ғанда салыстырмалы түрде көп. Қалыптасқан жағдайда мемлекеттік басқару Академиясы өңірлік филиалдармен бірге қамтамасыз ететін мемлекеттік қызметшілерді қайта даярлау және олардың біліктілігін арттыру жүйесі бүгінде мемлекеттік қызметшілерді оқытудың жалғыз ауқымды ресурсы болып табылады.
Мемлекеттік қызметті жетілдіру ең алдымен қоғамға қызмет етуге және халықтың тұрмысын жақсартуға бағытталған міндеттерді шешуге тиіс. Бұл ретте мемлекеттік қызмет жұмысының тиімділігі оның кадрлық сапасына байланысты. Халықтың өмір сүру деңгейінің тұрақты өсуіне бағытталған мемлекеттік басқарудың жаңартылған жүйелері кадрлардың жаңа түрін қалыптастыруға барынша ықпал етуі тиіс. Сондықтан кадрларды дамыту мемлекеттік органдардың алдына қойылған стратегиялық мақсаттарға қол жеткізуде үлкен және маңызды рөл атқарады. Мемлекеттік қызметшілердің оқыту сапасы мемлекеттік қызметтің кадрлық әлеуетін дамытуды қамтамасыз ететін негізгі қажетті шарттардың бірі болып табылады.
Мемлекеттік қызметшілердің басқа жылдармен салыстырғанда 2020 жылдан бастап ілгерілеуі байқалады. Атап айтқанда, 2020 жылы мемлекеттік қызметшілердің мемлекеттік қыз-меттен кетуі небәрі 10,4% — ды құрады. Яғни, басқа жылдармен салыстырғанда 8,6 есеге азайған.
Осылайша, мемлекеттік қыз-метшілердің жалақысының өсуі олардың мемлекеттік қызметтен босатылуын азайтуға ғана емес, сонымен бірге оларды мемлекеттік қызметте сақтап қалуға да әсер етті.
Қазақстан Республикасы Пре-
зидентінің жанындағы Мемле-кеттік басқару академиясының Атырау облысы бойынша филиалында қайта даярлаудан және біліктілігін арттырудан өткен мемлекеттік қызметшілердің кадр-лық қозғалысына статистикалық талдау нәтижесімен мемлекеттік қызметшілердің ілгерілеуі бай-қалады, бірақ баяу жүріп жатыр деген қорытынды жасалады.
«Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы» Заңына сәйкес мемлекеттік қызметшілерге лауазымдық міндеттерін тиімді атқару үшін өзінің кәсіби деңгейі мен біліктілігін арттыру міндеті жүктелген (10-бап); олардың оқу кезеңінде жалақысы сақталады (10-тармақ). Персоналды басқару қызметі (кадр қызметі) мемлекеттік қызметшілерді даярлауды, қайта даярлауды және олардың біліктілігін арттыруды белгіленген мерзімдерге сәйкес ұйымдастырады (6-бап).
Яғни, өзінің лауазымдық мін-деттерін тиімді атқару және кәсіби деңгейін арттыру үшін мемлекеттік қызметшілер біліктілігін арттыруға жіберіледі.
Алайда, мемлекеттік органдар біліктілікті арттыру семинарларынан немесе қайта даярлау курстарынан өткен мемлекеттік қызметшілердің білімі олардың лауазымдық мін-деттерін сапалы орындауына қан-шалықты әсер еткеніне мониторинг жүргізбейді.
Сонымен қатар, мемлекеттік орган мемлекеттік қызметшілерді оқуға жіберу қажеттілігіне мониторинг жүргізбейді. Мемлекеттік органның кадр қызметі Қағидаларда көзделген мерзім ішінде оқуға жіберумен ғана шектеледі. Мемлекеттік органмен қызметшілерді оқытуды мемлекеттік органның қызметін жетілдірудің сапалы құралы ретінде қарастырылмайды.
Тиісінше, мемлекеттік қызмет-шіден стратегиялық мақсаттарға қол жеткізу бағытында өзінің лауазымдық міндеттерін орындау немесе кә-сіптік оқытуға жұмсалған бюджет қаражатын қайтару талап етілмейді. Бұл ретте, мемлекеттік қызметші мемлекеттік қызметтен тіпті ерікті түрде кеткен жағдайда да бұл инвестициялар қайтарымсыз жұмсалады.
Мемлекеттік қызметшілерді оқы-
тудың тиімділігі оның сапасымен тығыз байланысты және қажетті теориялық дайындықты алған мем-
лекеттік қызметшінің оны прак-тикалық қызметте қолдануға қабілетті екендігінде көрінеді.
Мемлекеттік қызметшілерді оқытуға, дамытуға бағытталған пәндерді қамтитын бағдарламалары қаралды. Оқу бағдарламаларының пәндерін бірнеше топқа бөлуге болады.
Бірінші топ – бұл нақты пән саласына жатпайтын, бірақ кез-келген жұмыста қажетті жеке қасиеттердің дамуына ықпал ететін икемді дағдыларды (soft skills) дамытатын пәндер тобы. Оларға сыни ойлау, эмоционалды интеллект, жүйелік ойлау және т.б. сияқты пәндер жатқызылды.
Келесі топ мемлекеттік қыз-метшілер үшін жобалық менеджмент, стратегиялық менеджмент және басқа да осындай басқару пәндері болуы мүмкін кәсіби пәндерден тұрды.
Ақпараттық технологиялар, үлкен деректер, киберқауіпсіздік және т.б. саласындағы білімді қамтамасыз ететін ИТ тобының пәндері үшінші топта ерекше орын алды.
Пәндердің соңғы тобы шартты түрде аймақтық компонент деп аталды және мемлекеттік басқарудағы жергілікті деңгейдегі мәселелерді қамтыды.
Қазақстан Республикасы Пре-зидентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясының Атырау облысы бойынша филиалы белгілеген кері байланыс нысандары негізінде соңғы жылдары қайта даярлаудан және біліктілікті арттырудан өткен тыңдаушылардың пәндерге қанағаттану дәрежесі талданды. Қағидаларға сәйкес «Б» корпусының мемлекеттік әкімшілік қызметіне алғаш кірген мемлекеттік қызметшілерді мемлекеттік орган лауазымға тағайындалған күннен бастап алты айдан кешіктірмей қайта даярлауға жібереді. Мемлекеттік қызметшілердің біліктілігін арттыру мемлекеттік орган қызметінің бейініне сәйкес кемінде үш жылда бір рет жүзеге асырылады.
Яғни, мемлекеттік қызмет-шілердің оқудан өту мерзіміне байланысты персоналды басқару қызметі (кадр қызметі) оқытуды өткізуге байланысты жұмысты ұйымдастырады. Мемлекеттік орган үшін сұралған қаражатты игеру маңызды болғандықтан, мерзімі жеткен мемлекеттік қызметшілерді оқытуға жібереді.
Бірқатар мемлекеттік қызмет-шілердің жыл бойы түрлі бағдарламалар бойынша бірнеше рет оқитындары да болады. Көп жағдайда мемлекеттік қызметшілердің Қағи-даларда көрсетілген мерзімнен кеш оқитыны да орын алады.
Оқу процесіне қатысушылардың, яғни мемлекеттік органның, мемлекеттік қызметшінің және оқу орнының өзара құқықтарын, міндеттері мен жауапкершілігін белгілеу қағидаты неғұрлым ма-ңызды болып табылады.
Мемлекеттік орган мемлекеттік қызметшілерді мемлекеттік білім беру тапсырысы негізінде оқуға жібереді. Бұл ретте, мемлекеттік сатып алу туралы шартына қойылатын техникалық ерекшеліктерде талаптар жазылады.
Алайда, қазіргі заманғы тәжі-рибе мемлекеттік орган қойған мақсаттарға қол жеткізу үшін мемлекеттік қызметшілерді оқы-тудағы нақты қажеттіліктерді айқындауға мүмкіндік бермейді. Мемлекеттік қызметшіні оқыту біржақты тәртіппен жүзеге асырылады және мемлекеттік қызметшілердің көзқарастары мен пікірлерін көрсетпейді. Әрбір мемлекеттік қызметшіге жеке бағдарланған қажетті оқыту бағдарламасының болмауы нәтижесінде оқыту бағдарламасының курстарына тиісті тыңдаушылар таңдалмайды. Бұл, тиісінше, мемлекеттік қызметшілерді оқытуға және оқытуға бөлінетін бюджет қаражатын жеткіліксіз деңгейде тиімсіз пайдалануға алып келуі де мүмкін.
Дегенмен, мемлекеттік қызмет-шіні даярлау мен біліктілігін арттыруды жүзеге асыратын оқу орны мемлекеттік қызмет түрінің ерекшелігін ескере отырып, осындай даярлықтың тиісті деңгейін қамтамасыз етуге тиіс.
Дамыған 30 елдің қатарына кіру үшін Қазақстанға ұлттық бәсекеге қабілеттілікті арттыруда басымдық берілуі тиіс. Бұл тұрғыда мемлекеттік қызметшілердің бәсекеге қабілет-тілігін арттыру қажет. Таланттарды Мемлекеттік қызметке тарту және мемлекеттік қызметшілерді дамыту мақсатында оларды оқытуға ерекше назар аударылуға тиіс.
Бұл орайда, кадрлық әлеуеттің теориялық аспектілері, кадрлық саясаттың жалпы мәселелері қарас-тырылды, сондай-ақ кадрлық әле-уетті дамытудың шетелдік тә-жірибесі талданды.
Сондай-ақ, қайта даярлау және біліктілікті арттыру арқылы мемлекеттік аппаратты кадрлық қамтамасыз ету мәселелері бойынша сандық және сапалық талдау, талқылау жүргізілуі керек. Егер мемлекеттік қызметшілерді оқытудың қолданыстағы жүйесі дұрыс дамуды, мемлекеттік аппаратты білікті адами ресурстармен ұйымдастыруды қамтамасыз етсе, онда бұл кәсіби аппаратты қалыптастырудағы кадрлық әлеуетті арттырады деген қорытынды жасауға болады.
Мемлекеттік қызметтің кадр-лық әлеуетін қалыптастыру қолданыстағы нормативтерге сәй-кес жүзеге асырылады, меритократия қағидаттарына негізделген бірқатар конкурстық рәсімдерді көздейді. Жалпы қолданыстағы процедуралардың прогрессивті сипатын ескере отырып, біліктілік талаптарында үміткерлердің негізгі біліміне қатаң шектеулер жоқ екенін атап өткен жөн. Бұл өз кезегінде мемлекеттік қызметшілерді, әсіресе мемлекеттік қызметке алғаш рет қабылданғандарды қайта даярлау жүйесінің маңызды екенін айғақтай түседі.
Мемлекеттік қызметкерлерге Қазақстанда қабылданған әрбір бағдарлама кадрлар әлеуетін жақ-сартуға арналған.
Іс жүзінде Президенттік жас-тар резервіне іріктеп алған кадрларды қайта даярлау мен біліктілікті арттырудың мемлекеттік қызметшінің одан арғы қызметіне ықпалы өте жоғары болуы керек. Қайта даярлаудың тұрақты процесін мемлекеттік қызметшінің өзі ғана емес, оған қолайлы жағдай жасайтын мемлекеттік органның ілгерілеуінің негізгі көрсеткіші ретінде қарау қажет. Мансаптық жетістіктің қайта даярлаумен байланысын бақылау үшін қайта даярлау бағдарламаларының мазмұнын зерттеу жеткіліксіз.
Мемлекеттік қызметкерлердің қайта даярлау немесе біліктілігін арттырудан алған білімдерін тәжірибеде қолдануы мемлекеттік органмен үнемі бақыланбайды. Тек тыңдаушылармен оқу орнында оқу бағдарламасы аяқталғаннан кейін қанағаттанушылық сауалнамасы ғана жүргізіледі. Бұл ретте, мемлекеттік органның оқыту орталықтарымен кері байланысының болмауы оқытылатын мемлекеттік қызметшіге қажетті құзыреттер мен дағдыларын меңгертуге мүдделі емес екенін байқатады.
Сондықтан, оқу аяқталғаннан кейін мемлекеттік органдарға мемлекеттік қызметшілердің білім алуы және оны өз қызметінде қолдануы бойынша жауапкершілігін күшейту, сонымен қатар мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшілердің әлеуетін арттыруға мүдделілік танытуы қажет.
Мемлекеттік қызметшілерді қайта даярлау және біліктілігін арттыру жүйесінің тиімділігін арттыру үшін бірқатар ұсыныс айтуға болады:
Бірінші ұсыныс. Мемлекеттік кадрды қайта даярлауға ұсынылатын пәндер өңірдің проблемаларымен және оларды шешудің әдістерімен неғұрлым толықтырылуы керек. Сонымен қатар, мемлекеттік органдар өңірлік мемлекеттік қызмет департаменттерімен және қайта даярлау орталықтарымен тығыз өзара іс- қимыл орнатуы қажет.
Екінші ұсыныс. Дайындықтан өтетін мемлекеттік қызметшілер алған дағдыларын күнделікті қызметінде дереу және тиімді қолдана алуы үшін қайта даярлау және біліктілікті арттыру пәндерінің практикалық бағыттылығын күшейту қажет. Мемлекеттік органның нақты бүгінгі проблемаларына бағыттау ерекше маңызды.
Үшінші ұсыныс. Қайта даярлаудан өткен мемлекеттік қызметші қызметінің табыстылығына орта мерзімді мониторинг орнату орынды. Сонымен қатар, мониторинг мерзімі ішінде дайындықтан өтіп жатқан мемлекеттік қызметшілер жобасын тиімді іске асыруға назар аудару қажет.
Бұл ұсыныстардың негізгі мақсаты – мемлекеттік орган мен оқыту ұйымының өзара табысты іс-қимылын құру. Сондай-ақ, қолданыстағы нормативтік актілерге тиісті өзгерістер енгізу болып табылады.
Енгізілген ұсыныстар жүзеге асырылу үшін, алдымен дайындықтан өтетін мемлекеттік қызметшілердің жобаларының шынайы, мемлекеттік органдағы бүгінгі мәселені шешуге бағытталуы маңызды. Осы орайда, мемлекеттік орган тапсырыс беруші ретінде және мемлекеттік органдардың алдына қойылған стратегиялық мақсаттарға қол жеткізу мақсатына байланысты кадр әлеуетін жетілдіруге мүдделілік танытып, ат салысуы тиіс.
Бұл ретте, қайта даярлау белгілі бір мақсатқа бағытталуы тиіс. Яғни, жеке мемлекеттік қызметшінің тиісті жобаны жүзеге асыруына қажетті дағдылар мен құзыреттерді игеруіне және тиісті деңгейде білім алуына бағдарлануы қажет.
Сондай-ақ, кадрларды қайта даярлауды жоспарлау мемлекеттік қызметшілерге қажетті құзы-реттіліктер мен дағдылар бойынша ақпараттың болуын болжайды.
Қайта даярлау жүйесін мем-лекеттік орган оқыту, жоспарлау және мансаптық өсуді көздейтін негізгі бағыттарда жүзеге асырады.
Ал, персоналдың әлеуетін жетіл-дірудің бір жолы – бұл мансаптық өсуді қолдану арқылы дамыту болып табылады. Мансаптық өсім қатаң бәсекелестік туғызады, мансаптық саясат стратегиялық міндеттерді жүзеге асыруға ықпал етеді.
Атап айтсақ, біріншіден, мем-лекеттік қызметші оқыту барысында өзіне қажетті білімді ізденуге талпынатын болады, ал екіншіден қызметіне деген қызығушылығы артады. Үшінші жағынан мемлекеттік қызметшінің мемлекеттік қызметке қосатын үлесін сезінуіне мүмкіндік беріледі және оны қызметте қалуына жағдай жасайды. Мемлекеттік қызметші өзінің қызметіне қана-ғаттанады және құлшынысы оянады. Кадрларды оқытуға жұмсалған шығынды мемлекеттік орган оның бәсекелестігін арттыруға, экономикалық көрсеткішін жақ-сартуға және стратегиялық мақ-саттарына қол жеткізуге арналған инвестиция ретінде қарастырады.
Мемлекеттік қызметшінің мем-лекеттік қызметке тиімділігі олардың қызметке деген қызығушылығы, оң нәтижеге бағдарлануы, мансаптық өсуге ұмтылуы арқылы жүзеге асырылады.
Мемлекеттік қызметшілердің қорытынды жобаларының жүйелі түрде іске асырылуы өз кезегінде мемлекеттік қызметшілердің кәсіби білім алуына септігін тигізіп қана қоймай, өңірде қалыптасқан бірқатар мәселелердің алдын алуға, оларды жоюға және тиімді мемлекеттік басқарудың өсуіне жағдай жасайтынын нық сеніммен айтуға болады.
Осылайша, мемлекеттік қыз-меттегі кадр әлеуетіне, мемлекеттік қызметшілердің кәсіби дамуына жаңа талаптар белгілеу – мемлекеттік аппаратта үлкен серпінді өзгерістерге әкеледі деп тұжырымдауға болады.
Мемлекеттік кадрларды қайта даярлау, сала бойынша бағдарламалық оқытуға жіберу Президенттік жастар резервіне қабылданып, одан кейін бос орындар негізінде қызметке тұрған кез-келген қызметкерге міндеттелуі мүмкін. Өйткені, резервтегі жас маман өзі бекітілген нақты бір саланы, оның сол сәттегі өзекті мәселелерімен танысып, шешім қабылдауы үшін базалық білімі қалыптасуы шарт.
Түйіндей келе айтарымыз, Президенттік жастар резервінің қазір бірнеше кезеңі сәтті өтті. Яғни, тиісті орын босай қалған жағдайда мемлекетте кадр мәселесімен қиындық туындамайды. Жастар кадрлық резеврі жөніндегі ұлттық комиссия Резервте тұрған тұлғаны ұсына алады.
Мемлекеттік қызметке тұрудағы реформалар, Президенттік жас-тар резерві бағдарламалары негізінде мемлекеттік қызметке ашық іріктеу, ашық бәсекелестік негізінде қызметке тұру мүмкіндігін арттырды.
Президенттік жастар резервін жастардың жан-жақты жетілуіне көмек жасаудағы ойластырылған мақсатты жоба деп бағалауға болады. Республика халқының жартысынан астамы жастар, бірақ мемлекеттік қызметтерде үлесі әлі де аздық етеді. Сондықтан бұл жоба кадрлық әділеттілік орнататын нағыз бастамашыл бағыт. Алдағы уақытта бұл жоба жалғасын тауып қана қоймай, өз жетістігін көрсетері анық.